https://aleph.edinum.org:443/16243 Entrées d’index fr 0 https://aleph.edinum.org:443/16238 Cet article analyse les mécanismes organisationnels qui freinent l’accès et le maintien des femmes dans les postes de direction. À partir d’une enquête qualitative menée auprès de trente femmes occupant, ou ayant occupé, des responsabilités de pilotage dans plusieurs secteurs publics et privés en Algérie, l’étude montre que les inégalités de carrière ne relèvent pas seulement des représentations sociales externes aux organisations. Elles s’enracinent également dans des dispositifs de gestion, des normes de disponibilité, des circuits informels d’information, des formes d’isolement institutionnel et des critères d’évaluation différenciés. L’analyse met en évidence cinq mécanismes récurrents : des politiques de ressources humaines présentées comme neutres mais structurées par un idéal de carrière masculin, une culture managériale valorisant l’autorité virilisée, des réseaux informels d’accès au pouvoir qui excluent les femmes, un isolement structurel lié à leur faible représentation dans les lieux stratégiques et un double standard d’évaluation de leurs performances. Ces résultats confirment que les organisations produisent des hiérarchies genrées au lieu de se borner à les refléter. L’article conclut à la nécessité d’une réforme simultanément structurelle, culturelle et évaluative des organisations afin de dépasser durablement le plafond de verre. This article examines the organizational mechanisms that hinder women’s access to and retention in leadership positions. Drawing on a qualitative study based on thirty semi-structured interviews with women who currently hold, or previously held, managerial responsibilities in public and private organizations in Algeria, the paper argues that career inequalities cannot be reduced to external social and cultural factors alone. They are also embedded in human resource practices, availability norms, informal networks, institutional isolation, and gendered evaluation standards. The analysis identifies five recurring mechanisms: ostensibly neutral HR policies shaped by a male career model; a managerial culture that privileges virilized authority; informal power networks that restrict women’s access to key opportunities; structural isolation caused by their limited presence in strategic arenas; and a double standard in performance evaluation. These findings suggest that organizations actively produce gendered hierarchies instead of merely reproducing them. The article concludes that overcoming the glass ceiling requires structural, cultural, and evaluative transformation within organizations. mar., 14 avril 2026 16:41:24 +0200 mar., 14 avril 2026 16:41:24 +0200 https://aleph.edinum.org:443/16238